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El Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en su Sentencia nº 93/2020, de 6 de Julio, ha aplicado la norma de “prohibido despedir” aprobada por el Gobierno durante el Estado de Alarma y ha declarado nulo un cese vinculado con la Covid. El fallo de la Sentencia ha obligado a la empresa Bimbo a readmitir a una trabajadora temporal que fue cesada a finales del mes de marzo del presente año. La compañía justificó la recisión del contrato por obra y servicio debido a la bajada de producción que había experimentado, dadas las afectaciones de la emergencia sanitaria. 

La Sentencia se remite al caso de una trabajadora de 64 años empleada con un contrato de obra y servicio por Bimbo Donuts Iberia SAU. La demandante encadenaba su tercer contrato eventual, ligado a la producción del nuevo ‘Minidonut’. Con fecha del 27 de Marzo del 2020, unos días después de la declaración del Estado de Alarma, la empresa decide finalizar su contrato, al alegar que las necesidades de producción que lo justificaban habían decaído. La magistrada dictamina que la empresa «debió adoptar las medidas previstas en el RDL 8/2020 y en su caso suspender el cómputo de vigencia del contrato de trabajo».

Es decir, la magistrada censura que Bimbo decidiera rescindir el contrato de la demandante, y el de cuatro compañeros suyos, debido al descenso de los pedidos provocados por las distorsiones derivadas del Estado de Alarma. Y opta por la opción más garantista para la empleada, pues podría haber optado por declarar improcedente el despido, lo que implicaría una indemnización de 33 días por año trabajado (con tope de 24 mensualidades). Habitualmente la lectura que realizan los magistrados en caso de despidos es aplicar la improcedencia del mismo si consideran no acreditada causa objetiva para este; y únicamente se decantan por la nulidad si consideran que el cese vulnera los derechos fundamentales del trabajador afectado.

La sentencia, sobre la que cabe la posibilidad de imponer recurso, obliga a la empresa ha abonar a la afectada los salarios de tramitación. Es decir, pagarle su salario íntegro desde el 28 de Marzo (día después de su cese) hasta la actualidad. 

Se trata de la primera Sentencia que recoge un fallo en este sentido, la cual se basa en lo establecido en el art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

El 27 de marzo, y con efectos del día 28 de marzo, la Empresa comunica a la Trabajadora, de 64 años de edad, la finalización de su contrato temporal, ya que la obra o servicio para la que fue contratado había finalizado, alegando que las necesidades de producción que lo justificaban habían decaído.

En primer lugar, el juez entiende que la demandante prestó servicios mediante contratos temporales suscritos en fraude de ley, teniendo, por lo tanto, la condición de trabajadora indefinida. Esto supone que la extinción realizada se trata, en realidad, de un despido sin causa.

En cuanto a la calificación del despido, si bien es cierto que el juez desestima la nulidad por discriminación por motivo de edad (una de las pretensiones de la demandante), posteriormente dictamina que la extinción del contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada del Estado de Alarma, y que la Empresa debía haber adoptado las medidas previstas en el RD 8/2020, por lo que ha utilizado una causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, y considera que la extinción del contrato constituye un fraude de ley. Y en este sentido declara la nulidad del despido.

Resulta, cuanto menos, llamativo que el juez desestime la nulidad por discriminación y sí la entienda por fraude de ley, cuando, a tenor a lo dispuesto por el art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido será considerado nulo cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Se trata de una Sentencia novedosa, puesto que, el espíritu de la norma, dictada durante el Estado de Alarma, no era blindar los puestos de trabajo prohibiendo los despidos, esto es, calificando los mismos como nulos, sino proteger a los trabajadores del posible abuso de las empresas al utilizar las causas objetivas derivadas del Covid-19 para realizar despidos con indemnizaciones más bajas, cuando el Estado les había otorgado una herramienta, los ERTES, para enfrentarse a estas causas, debiéndose calificar estos despidos como improcedentes.

Esta declaración de nulidad del despido supone la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones en las que estaba trabajando, con abono por parte de la empresa de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación.

Contra esta sentencia cabe recurso, por lo que, en caso de que la empresa condenada lo interponga, estaremos atentos al fallo del TSJ de Cataluña.

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